Должности водителей для штатного расписания с разными окладами

должности водителей для штатного расписания с разными окладами

Штатное расписание – это документ, который должен вестись в полном соответствии с нормативными актами, законами. Если у ответственного лица возникают сомнения касательно ведения этого документа, следует обращаться к законодательству и сложившейся практике. Один из неоднозначных вопросов – двойные должности. Можно ли вносить их в штатное расписание? Рассмотрим в этой статье.

Что собой представляют двойные должности

Под двойными должностями могут пониматься разные вещи. Приведем все прочтения. Под двойной должностью может пониматься объединение двух специальностей в одну. К примеру, дизайнер-маркетолог.

Под двойной должностью могут пониматься названия специальностей с разными окладами и должностными обязанностями. К примеру, в штатном расписании фигурирует одинаковая должность – дизайнер.


Вниманиеattention
Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

Ответ

1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.


Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно. Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).
Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Должности водителей для штатного расписания с разными окладами

Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 № 5-В05-120, от 06.04.2011 № 3-Г11-7).

Важноimportant
Именно этот случай описан в приведенном ниже деле. Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности — «менеджер по развитию бизнеса».

Инфоinfo
У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 2 ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ — разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами.

Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда.

Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В нем судьи отметили, что выплата сотрудникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, является одним из видов дискриминации.

Отметим, что обосновать разницу в окладах с помощью так называемых вилок зарплат не получится. То есть когда в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада взамен фиксированного.
Дело в том, что вилка окладов опять же ведет к тому, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут иметь разный оклад. Просто в данном случае он колеблется в пределах установленных ограничений.
Следовательно, сама по себе вилка окладов, даже в том случае, если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы, вовсе не говорит о том, что компания не нарушает трудового законодательства и к ней исключены претензии.

Первый специалист работает с финансами, второй – водит авто и ремонтирует его.

Работодатель обязан предоставить трудящемуся работу по направлению, зафиксированному в трудовом договоре (статья 56 ТК РФ). Трудовая функция работника должна быть зафиксирована в документах.

Под ней понимается работа по должности на основании штатного расписания и специальности (статья 15 и 57 ТК РФ).

Названия должностей устанавливаются на основании квалификационных справочников. При этом нужно учитывать работу, которую фактически исполняет сотрудник.
Если специалист исполняет функции различных должностей, при установлении наименования берется та профессия, которой человек занимается преимущественно. В обратном случае получится, что работник совмещает несколько должностей.

Поэтому наиболее оптимальными представляются следующие способы.

Категории или ранги. Данный способ заключается в следующем. Отдельные должности в компании «дробятся» на несколько подкатегорий.

Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист.

Как итог разница в окладах будет вполне обоснованной. Однако в подобном «разделении» есть серьезный минус для уже принятых на работу сотрудников.


Дело в том, что в этом случае необходимо провести аттестацию работников. То есть проверку их уровня квалификации, что неизбежно ведет к некоторому психологическому напряжению в коллективе.


Ведь результатами аттестации не могут быть довольны все. Кроме того, проведение аттестации потребует времени.

Марья у нас педагоги-психологи — разные обязанности, за специфику своей работы им устанавливается по положению определенные надбавки, в результате з/плата разная и это правильно!Нельзя указывать по одной и то же должности в штатке разные оклады Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором). Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям.

Также можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.

Таким образом, размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая ст. 3 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ). Смотрите, например, решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) по делу № 2-334-2011.

Ведь функции у них разные.

Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе.

Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.

Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Вряд ли работник не согласится, ведь вы объясните ему, что такой перевод — это правильное оформление уже существующего порядка, при котором у него остаются его функции и зарплата, только должность получит другое наименование.

Шаг 6. Издайте приказ о переводе на другую должность. В нем должна быть, например, такая формулировка: «Переведен на должность старшего бухгалтера с 14.11.2016».

Шаг 7.

Внесите в трудовую книжку переведенных работников запись о переводе на другую постоянную работу.

Способ 2. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы.

Внимание

Не нужно устанавливать в штатном расписании «вилки» окладов по одинаковым должностям, например «Руководитель отдела продаж — 35 000—45 000 руб.».

Если организационная структура компании позволяет сделать это, то можете воспользоваться таким способом.

Комментарии 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас:
Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: